美国小说《幸福的黄手绢》讲述了一个男人背叛家庭，离家出走，在从监狱出来返回家的车上，十分焦虑不安。原来他与妻子约好，如果家庭能原谅他，会在院子的竹竿上系上黄手绢。小说被日本人搬上银幕拍摄成《远山的呼唤》，流传到全世界，“黄手绢”成为曾经背叛的人回归时受到欢迎的代名词。

  对于一个家庭来说，需要黄手绢来欢迎回头的浪子。由此笔者想到，对于一个开放而兼容的企业来说，也同样需要准备一块“黄手绢”，随时欢迎离开的人才再回来工作。国外人力资源管理研究理论认为，善待离开的人才，是企业整个人力资源战略的重要组成部分，不要忘了为离职者系上“黄手绢”。

  提起员工尤其是公司骨干或核心人才的“跳槽”，企业管理人员或企业经理人着实不舍，但大局已定，去意已决，留肯定是留不住的，即使勉强留住，也是留不住心了。有的横眉冷对，骂其“白眼狼”、“叛徒”；有的不理“跳槽”员工，不给办手续、制造障碍等，和“跳槽”员工反目成仇，不欢而散。与其如此，倒不如明智一些，静下心来，好好谈谈，真诚欢送，系上一块“黄手绢”，既体现出对员工惜惜相别、恋恋不舍之情，又表现出领导的宽阔胸怀和善解人意，同时也为人才的回流“埋下伏笔”。当企业发展壮大，可以给“跳槽”员工提供更好的机遇和舞台时，经过外边磨练过的“跳槽”员工极可能会“吃回头草”、“杀回马枪”，再次选择回到企业。

  其实，面对决定“跳槽”的员工，企业经理人或管理者大可不必大动肝火，只要冷静下来，设身处地地站在对方立场上换位思考一下，便会发现员工“跳槽”，也是作出了一定牺牲的：离开多年轻车熟路的工作、甚至是领导或管理层职务，到一个新单位从头打拼，熟悉工作，熟悉环境，熟悉人员，也不是件容易的事，所以，一般情况下，选择“跳槽”者，并非是一时冲动，大都经过反复的思想斗争，确定是利大于弊的情况下，最终才作出决定的。而分析促使企业优秀人才选择离开的原因，尽管因人而异，但大体都集中在对自己的薪资待遇不满意、对所承担的工作缺乏兴趣、对企业的管理方式不满、对企业的目标缺乏认同或缺乏个人成就感等几个方面。所以，企业经理人或管理人员不应一味地埋怨离职者，也要理解员工、尊重员工的选择，同时举一反三地从企业的管理、机制等处查漏补缺，防患于未然。

  实践证明，一个企业如果能建立起人才离职面谈制度，并作为一种管理机制，固定下来，很有必要，它既是对离职人才的抚慰或挽留，又是对在职人才的心理安慰，减轻人才离职给在职人才带来的心理波动。而且由于离职者与企业的关联减少，如果企业经理人或高层管理人员能出面与其进行面谈，就可能得到对企业管理的很多真实看法，这相当于为企业做了一次免费的管理咨询。

  俗话说，亡羊补牢，为时不晚。经过与离职人员面谈、在员工中开展调研，企业经理人或管理层因企制宜，因时而动，可以做到提前预防、最大限度减少人才流失、留住人才。

  总之，面对人才流动，一定要注意摒弃那种“你不仁，我不义”的消极态度，靠堵、靠卡，并不是留住人才的好办法。只有用开放、发展的眼光，以宽广的胸怀来对待离职者，才是积极的态度。为了企业的长远发展，诚心诚意地为离职人才准备好回归的“黄手绢”，就好似风筝飞上了天空，但感情的线却始终在你的手中，要想收回，还是可能的。（11月29日企业家日报，图片来自网络） 

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